징계해고란 근로자의 징계사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시이며 해임, 파면, 면직 등으로 표현되기도 한다.
징계해고를 하려면 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 요구된다.
△징계해고 사유가 정당한지 △해고 처분이 그 사유에 비해 과한 것은 아닌지 △단체협약이나 취업규칙 등에서 규정하고 있는 소정의 징계 절차들을 준수했는지 여부 등을 고려하여 징계해고의 정당성을 판단한다.
우선, 징계해고를 하려는 ‘사유’의 정당성과 관련하여 판례는 ‘근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우’에 한하여 그 정당성을 인정하고 있다(2013두26750).
나아가 판례는 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 사유로 인정되려면 근로자가 해고됨으로써 입게 되는 손해와 사용자가 근로자를 해고함으로써 얻는 이익을 비교해서 사용자의 이익이 더 큰 경우 이어야 한다고 판시하고 있다(2013헌바12).
징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 수위의 징계처분을 정할 것인지는 징계권자의 재량에 속하는 것이 원칙이다.
그러나, 재량이라고 해서 완전히 자유롭게 처분을 할 수 있다는 것은 아니다.
경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 해서는 안되며, 같은 사유에 대해 기존의 징계 사례가 있다면 그 수준과 유사한 정도로 징계를 해야 한다.
마지막으로 절차적인 부분에서도 정당성을 갖추어야 한다.
주목할만한 점은 취업규칙이나 단체협약 등에서 별도의 징계절차를 정하지 않은 경우에는 징계절차를 거치지 않고 징계를 하더라도 그 징계는 유효하지만, 징계절차를 정한 경우에는 절차상의 하자로 인하여 정당성이 부인될 수 있다는 것이다.
징계해고는 사유, 양정, 절차 측면에서 모두 정당성을 갖춰야 한다.
이렇게 근로기준법과 판례가 징계에 관하여 엄격하게 규정하는 것은 근로자가 입는 사회적, 경제적, 정신적 손해가 막대하여 상대적으로 약자인 근로자를 보호하기 위함이다.
따라서 근로자는 본인이 부당하게 징계해고를 받았다는 생각이 들면 노무법인에 의뢰하여 법적 정당성을 판단받고 구제절차를 진행할 필요가 있다.
그리고 사용자는 원활한 사업 운영을 위해 더 이상 근로관계를 유지할 수 없다고 판단되는 근로자가 있다면 사유, 양정, 절차 측면에서 정당성을 모두 갖추어 징계해고를 해야 할 것이다.
