회사에는 일을 잘하는 ‘일잘러’와 그렇지 못한 ‘일못러’가 있다.
회사는 성과를 내지 못하는 ‘일못러’들로 인해 조직의 업무 효율성이 떨어지고 분위기가 저해되는 문제를 고민한다.
이에 따라 ‘일못러’의 근무 성적을 개선하기 위해 직무 교육이나 전환 배치 등의 방법을 시도하고, 최후의 방법으로는 ‘일못러’의 해고를 고려한다.
과연 회사는 ‘일못러’를 해고할 수 있을까?
결론부터 말하자면 사용자는 ‘정당한 이유’가 있어야만 근로자를 해고할 수 있다.
근로자가 단지 일을 잘하지 못하는 것이 해고의 ‘정당한 이유’가 될 수 있는지는 문제가 된다.
이와 관련하여 판례는 사용자가 근무성적 등이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다는 입장이다. (대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결)
즉, ①취업규칙 등에 저성과자 해고가 가능하다는 근거가 있어야 하고, ②사용자가 저성과자로 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준이어야 하며, ③저성과자의 업무능력이 상당 기간 일반적으로 기대되는 최소한도에도 미치지 못하고, ④사용자가 개선기회를 부여했으나, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 사정이 있어야 한다.
구체적으로 ②인사평가와 관련한 판례에서는 △인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자에게 공개한 점, △성과평가 결과의 이의절차를 정비 및 안내한 점, △상대평가 방식을 채택하되, 그 불합리성을 보완하기 위해 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여한 점, △피평가자가 총 3인이므로 특정 1인의 자의적인 평가를 하지 못하게 한 점에서 평가가 불공정하다고 볼 수 없다고 판단하였으며, 또 다른 판례에서는 △인사평가가 업적평가, 역량평가, 랭킹평가 총 3가지 항목으로 나뉘는 점, △해당 결과를 중심으로 팀장, 그룹장이 등급을 조정, 평가 결과 공유 후 대면 피드백 절차 후 확정한 점에서 공정하고 객관적인 평가라고 판단한 바 있다. (대법원 2023. 1. 12. 선고 2022다281194 판결)
또한, ③과 관련하여 구체적인 기준에 대해 제시한 판례가 있는 것은 아니지만 1~2년의 업무 미진만으로는 저성과자로 해고하는 것에 정당성이 없다는 하급심 판례와 각 기업이 통상적으로 누적 3년의 인사평가 중 하위 1% 내외를 저성과자 관리 대상자 선정 기준으로 삼고 있는 점을 고려하면 적어도 3년 이상의 저성과에 대한 평가 기록이 있어야 저성과자 해고 대상자로 삼을 수 있을 것이다.
위와 같은 요건을 갖춘다면 회사는 저성과자에 대해 ‘정당한 이유’에 따라 해고할 수 있으나, 해고를 엄격히 금지하는 우리나라 법에서 요구하는 적법한 수준까지 갖추기란 쉽지 않은 것이다.
또한, 이러한 요건을 갖추었음을 입증하는 책임은 회사에 있음을 유의하여야 한다.
