최근 가장 중요하게 여겨지는 노무관련 이슈 중 하나는 모성보호다. 그러나 우리나라의 모성보호제도는 단일법안으로 구성돼 있는 것이 아니고 근로기준법, 남녀고용평등법 등에 부분적으로 규정돼 있기 때문에 내용을 자세히 파악하기 어려운 경우가 많다.
이와 함께 모성보호제도들에 대한 기업들의 사회적 책임 및 중요성이 중요하게 부각되면서 아래에서는 모성보호 제도들 중 임신기 근로시간 단축, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축과 관련해 그 내용 및 실무상 자주 질의가 들어오는 사항들을 살펴보고자 한다.
우선 임신기 근로시간 단축이란, 임신 기간 중 특별히 안정을 요하는 기간 동안 근로시간 단축을 통해 임신 중의 여성의 건강을 보호하고 나아가 태아의 건강까지 보호하고자 하는 제도이며 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다.
다만 임신 후 12주 초과부터 36주 미만의 기간에 대해서는 근로시간 단축을 허용해야 할 법적 의무는 없으나 사용자 재량으로 허용 가능하다.
1일 근로시간이 8시간인 경우(임신 중의 여성근로자는 연장근로가 금지되므로 근로시간이 8시간을 초과할 수는 없다.)에는 2시간을 단축해야 하고, 1일 근로시간이 8시간 미만인 경우에는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 단축해야 한다.
실무에서는 종종 임신기 근로시간 단축과 관련해 노사 합의에 의해 1일 2시간 근로시간 단축을 적치 사용할 수 있는지 질문이 들어오곤 한다. 이에 대해 관련 행정해석(여성고용정책과-2768, 2016.08.11.)은 노사가 합의했다면 이를 주 단위로 적치해 사용할 수 있는 것으로 보고 있다.
한편 육아휴직이란 영·유아가 있는 근로자가 자녀 양육이 필요한 일정한 시기에 1년 이내의 휴직을 부여함으로써 일과 가정의 양립을 보장하기 위한 제도이며 임신 중인 여성근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 신청하는 경우 사업주는 이를 허용해야 한다.
실무에서는 육아휴직 기간을 퇴직금 산정의 근속연수에서 제외할 수 있는지 문의가 들어오곤 하는데 육아휴직 기간은 근속기간에 포함해야 하고 따라서 그 기간을 퇴직금 산정의 근속연수에서 제외할 수는 없다. 또한 근로자가 1년의 육아휴직을 신청했을 경우 사업주는 근로자가 신청한 기간을 부여해야 하므로 1년 미만의 기간을 사용하도록 강제할 수는 없다.
마지막으로 육아기 근로시간 단축에 대해 알아보면, 이는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 부분 근로가 가능할 경우 근로시간을 단축해 근무하는 제도이다.
근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우 1년(육아휴직 미사용 기간을 가산 시 최대 2년 사용 가능하다) 이내의 범위에서 사용 가능하다. 사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다.
육아기 근로시간 단축과 관련해 한 가지 더 유의해야 할 점은 법문을 놓고 보면 근로자가 신청한 단축 시간을 사업주가 그대로 허용해야 한다는 것이 아니라는 점이다.
사업주는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청할 경우 이를 허용해야 하지만 사업주로서는 단축 범위가 주 15시간 이상, 30시간 이하이기만 하면 법적 의무를 다한 것으로 볼 수 있다. 따라서 주 20시간 근무하는 근로자가 주 15시간 단축을 신청하면 사업주가 이를 허용하는 것은 가능하나, 주 15시간으로의 근로시간 단축을 허용하지 않아도 법 위반으로 볼 수는 없다.
병원 근로자의 경우 경력단절이나 경제적인 이유로 육아휴직보다 육아기 근로시간 단축을 원하는 경우가 많은데, 사업장에서 육아기 근로시간 단축 제도를 적극적으로 활용한다면 근로자의 경력단절 문제도 어느 정도 해소하고 사업장의 인력 문제 해소에도 도움이 될 것이다.
