[노무칼럼] 권고사직과 해고의 구별, 권고사직의 문제점

최근 극심한 적자가 지속됨에 따라 조직의 인원을 줄여 경영난을 극복하고자 하는 사업주가 많아지고 있다.

경영상의 이유로 근로자와의 근로관계를 종료하려면 경영상 해고 요건을 충족하여야 하는데, 이는 매우 까다롭기에 섣불리 경영상 해고를 했다가는 자칫 부당 해고와 관련된 법적 분쟁으로 이어질 수 있다. 

이러한 분쟁을 막기 위해 사업주는 근로자와의 고용관계를 종료하고자 할 때 ‘해고’보다는 “회사가 어려우니 이번 달까지만 나오세요”라며 해고가 아닌 ‘권고사직’을 많이 사용하게 된다. 

권고사직을 설명하기 앞서 사용자와 근로자 간 고용관계 종료의 유형을 먼저 살펴본다.

사용자와 근로자 간 고용관계가 종료되는 유형은 크게 3가지가 있다. 

첫 번째로 근로계약기간이 만료되거나 정년에 도달하거나, 근로자가 사망하는 경우 등에는 고용관계가 자동 소멸 사유에 의한 ‘당연 퇴직’이 있고, 두 번째로 사용자의 의사에 따라 고용관계가 종료되는 ‘해고’가 있으며, 마지막으로 근로자의 의사에 따라 고용관계가 종료되는 ‘의원면직(사직)’이 있다. 

여기서 ‘의원면직(사직)’은 근로자가 오로지 자신의 의사에 따라 사직서를 제출하는 형식으로 근로관계를 종료하는 것은 물론 본 주제인 ‘권고사직’도 포함된다. 

‘권고사직’은 법률 용어는 아니지만 사용자와 근로자의 의사표시 합치에 따라 근로관계를 종료하기로 하는 합의 해지 유형 중 하나로, 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하지만 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하여 근로관계를 종료하는 것을 말한다. 

즉, 권고사직은 근로자가 더 이상 근로를 원하지 않을 때 근로자 본인의 의사에 따라 근로관계를 종료하는 의원 면직의 성격을 가지므로 해고와 다르게 행정적인 구제를 받을 수 없다. 

사업주 입장에서는 권고사직으로 처리할 경우, 회사 측에는 아무런 문제가 발생하지 않는지 궁금할 것이다.

원칙적으로 말하면 권고사직은 합의에 의한 해지이기 때문에 회사에서 다수의 권고사직이 발생하더라도 법적으로 문제가 되거나 제재를 받는 부분은 없다. 

그러나 회사가 정부 지원금을 받고 있거나 받을 계획이라면 이야기가 달라진다.

고용을 창출하기 위한 사업의 일환으로 지급되는 지원금은 인위적인 고용 조정(해고, 권고사직, 명예퇴직)을 제한하고 있다.

2024년 4월 현재 기준으로 고용촉진장려금, 청년일자리도약장려금, 출산 육아기 고용안정장려금(대체인력지원금), 고용유지지원금을 받고 있는 경우를 말한다.

위 지원금을 받는 회사의 경우, 권고사직을 이행하여 감원 방지의무를 지키지 않는다면 지원금 지급이 중단 또는 환수까지 될 수 있으니 유의하여야 한다.

뿐만 아니라 부당 해고 법적 분쟁을 다툴 리스크가 있다. 

이와 관련하여 재판부는 “사원들이 스스로 사표를 내는 ‘의원면직’ 형식으로 회사를 떠났더라도 그것이 A사의 강요행위 때문이라면 실질적으로 부당해고에 해당돼 이 해고는 무효”라고 판결한 바 있다.

결국 사업주는 권고사직을 선택하기 전 이에 따른 다양한 리스크에 대해서 항상 유념하여야 할 것이고, 법적인 문제뿐만 아니라 권고사직으로 인해 조직 분위기가 심히 저해될 수 있다는 점 또한 주의하며 인적 자원을 적절히 관리해야 할 것이다.