[노무칼럼] 보상휴가제의 현명한 활용방법

많은 사업장에서 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 다수 발생할 경우 별도의 수당을 지급하는 대신 그만큼 ‘쉬다가 오도록’ 휴가를 부여하고 있습니다.

가령, 이번 주에 야근을 많이 했으니 다음 주에 그만큼 늦게 출근하도록 시간을 조정해주는 것입니다.

사업주가 출근 시간을 조정해주는 것 자체는 정당한 인사권의 행사로서 문제가 없겠으나, 야근에 대해 별도의 야간근로 수당을 지급하지 않고 단순 출근 시간만 조정해주는 것은 임금체불이라고 판단될 여지가 있기에 그 리스크를 최소화할 수 있는 ‘보상휴가제’의 도입을 고려해볼 필요가 있습니다. 

근로기준법 제57조에서는 ‘사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다’라고 보상휴가제를 정의하고 있습니다.

즉, 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 발생하면 원칙적으로 그에 상응하는 ‘임금’을 지급해야 하나 적법하게 보상휴가제를 도입하였다면, 그 대신 ‘보상휴가’를 부여할 수 있는 것입니다. 

일부 근로자는 연장근로에 대한 보상으로 임금보다 보상휴가를 선호할 수 있습니다.

가령, 입사한지 1달이 채 되지 않은 신입사원의 경우 근로기준법상 연차가 발생하지 않은 시점에서 연장근로를 통해 획득한 보상휴가를 소중하게 활용할 수 있게 됩니다.

회사 역시 당장 발생한 연장근로에 대해 임금 지급 대신 보상휴가를 부여하는 것이기에 인건비 지출을 감소시킬 수 있습니다.

특히 일이 많은 달에 발생한 보상휴가를 일이 적은 달에 사용한다면 노사 모두 윈윈할 수 있습니다.

그러나 상기의 도입 효과를 누리기 위해서는 적법한 보상휴가제의 도입 요건 즉, ‘근로자대표와의 서면 합의’가 필요합니다.

먼저 근로자대표를 선임해야 할 것인데, 근로자대표의 선임 방식에 대해서는 별도로 정해진 바 없기에 근로자들 사이에서 자체적으로 선임하면 되고, 실무적으로는 근로자대표 선임계 양식에 근로자 과반수의 서명을 받아두는 방식이 활용됩니다.

근로자대표가 선임된 이후에는 서면 합의서를 작성해야 합니다.

서면 합의서에는 보상휴가 부여 및 사용 방식, 최소 사용 단위, 서면합의서의 유효기간 등을 구체적으로 명시해둘 필요가 있습니다. 

다만 보상휴가제 운영 시 인사 담당자가 놓칠 수 있는 부분은 다음과 같습니다.

첫째로, 근로자가 사용하지 않은 보상휴가는 서면합의서에서 별도로 정한 바가 없다면, 적어도 퇴사 시점에는 수당으로 지급해야 합니다.

수당으로 지급하지 않을 경우 임금체불이라고 판단될 것입니다.

둘째로, 보상휴가는 연차와 달리 사용자가 사용 촉진을 하더라도 소멸되지 않으며 사용자는 여전히 수당 지급 의무를 부담합니다.

셋째로, 보상휴가 부여 시 근로기준법 제56조에서 규정하는 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 가산은 적용되어야 합니다.

가령, 근로자가 2시간의 연장근로를 하였다면, 150%가 곱해진 3시간만큼이 보상휴가로 부여되어야 하며, 근로자가 이를 사용하지 않아 나중에 수당으로 지급할 때에도 3시간만큼의 수당이 지급되어야 합니다.

보상휴가에도 가산이 적용되어야 함을 놓치는 인사담당자들이 많고 추후 근로자가 임금체불이라고 문제제기 시에 방어할 수 없습니다. 

결국 보상휴가가 갖는 이점을 최대한 누리기 위해 인사 담당자는 적법한 도입 요건을 갖추고 운영상 미비로 인해 임금체불 리스크가 발생하지 않도록 주기적으로 점검해야 할 것입니다.

특히 보상휴가제 도입 과정에서 근로자들과 충분히 소통하여 근로자 입장에서 편리한 사용 방식을 도입한다면, 보상휴가 사용 촉진 효과를 누릴 수 있을 것으로 판단됩니다.